为了吸引并留住人才，20多家基金公司实施了股权激励。但在实施过程中，股权激励并非包治百病的灵丹妙药，效果也可能被弱化。
在业绩为王的公募行业，核心竞争力在于投研能力。要论基金公司不能承受之痛，便是优秀投研人员的流失。
“铁打的基金公司，流水的基金经理”。2020年，公募行业的人才流动率仍居高不下。据Wind统计，截至8月13日，年内基金经理离职人数为174人，较去年同期增加29人。
四大“分手”原因人才流失是基金公司面临的共同难题。今年离职的174位基金经理，涉及面多达90家基金公司。
一位资深业内人士曾鹏（化名）告诉《国际金融报》记者，基金经理离职的原因不外乎以下四种：
第一种是因业绩出色被挖角。这种情况通常出现在薪资竞争力不足的中小基金公司。据曾鹏透露，曾经有一家小公募的基金经理刚冒尖，就被上海一家大公募以年薪500万元挖走了，“在引进人才这件事上，大型基金公司不遗余力”。
第二种情况则恰恰相反——因业绩太差而被迫下岗。大部分基金公司有着不成文的规定，若连续两年业绩同类排名在后1/4，基金经理就会被“劝退”。如果不主动走人，就可能被降职为研究员，两者的年薪是十万级和百万级的差别。因此，大部分业绩不佳的基金经理，会选择在被降职前主动离开。
第三种是公司治理混乱、内斗严重，基金经理无法适应企业文化而离职。这种情况在出现高层变动后尤为常见，“新领导的管理理念如果与前任差异很大，又带着股东会的目标和期待而来，肯定会做一些改革。最常见的就是人事洗牌，导致公司短期内不会很稳定。”曾鹏解释道。
第四种是谋求更好的职业发展，选择创立“个人系”公募或是“奔私”。今年以来，已有4家“个人系”公募获批，总数量达到20家。这一派系公司多由原公募优秀投研大佬发起设立。在今年离职的明星基金经理中，东方红资管原副总经理、公募权益投资部总经理林鹏是“奔私”的典型代表。
上海证券基金评价研究中心分析师姚慧在接受《国际金融报》记者采访时表示，公募行业已经形成较为完善的投研模式和人才培养机制，流程完善、压力适中、评价机制相对公平，有能力的年轻人很快就能“上位”，不断有优秀的年轻基金经理涌现，相对而言，晋升空间和薪酬竞争力方面可能略显不足。
“因此，在过往的牛市中，公募奔私大潮涌现。近年来，大资管趋势越演越烈，优秀公募基金经理的选择范围更加广阔。”姚慧补充道。
股权激励有时“失灵”为了留住核心投研人才，基金公司也做过诸多尝试。比如，早些年非常流行的事业部制，又或是现下越来越普遍的股权激励机制。
自2013年监管放开公募专业人士持股计划以来，股权激励在公募行业蔚然成风。证监会官网变更股权批复数据显示，目前已有20多家基金公司实施了股权激励。
股权激励最初兴起于中小基金公司，无论是首吃“螃蟹”的中欧基金，还是“后来者”前海开源基金、永赢基金等公司，都在股权激励的刺激下得以迅速发展，规模升级到行业中上游。
近两年来，头部基金公司也开始推崇股权激励机制。2019年，南方基金和易方达基金先后落地了员工持股计划。
股权激励是留住人才的良方吗？似乎未必。
今年离职人数居前的公募基金中，不乏已经实施股权激励的公司。比如，早在2014年对核心管理层实施股权激励的嘉实基金，今年基金经理离职人数和东吴基金并列第一，多达7人；紧随其后的中欧基金，年内流失了5位基金经理；前海开源基金也有4位基金经理“出走”。
姚慧认为，股权激励通过给予优秀人才公司股东的权益和义务，能在较大程度上激励人员的积极性和对公司的忠诚度，在留住人才的基础上，提升个人和公司业绩。然而，也有基金公司的股权激励计划经历多轮变更后终结。
“股权激励并非灵丹妙药。”姚慧指出，为激励而激励并不合理，过小的股权比例可能会导致持股人不能感受到作为股东的权益和义务，并且如果股权无法交易，分红又难以保证，那么激励效果就会大大弱化。
上海一位明星基金经理向《国际金融报》记者表示，股权激励有一定效果，但关键要解决好三个问题：一是基金经理的长期业绩如何打造，二是这个业绩如何变现，三是业绩变现如何分配。
曾鹏认为，除了股权激励，“尊重人才、尊重创业”的企业文化更重要，人尽其用才能获得归属感，“就像马斯洛提出的需求层次理论，对于基金经理来说，生理需求、安全需求、社交需求已经不是问题，尊重需求和自我实现需求才是他们的心之所向。”
记者 蒋金丽
编辑 姚惠
责任编辑 孙霄
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