1952年，美国辉瑞制药公司设计并推出了世界上第一个股票期权计划。其初衷是为了有效避免高管过高的现金工资带来的高额个人所得税，于是将高管薪酬进行拆分，转变成为现金+股权的形式，以此来降低现金薪酬金额，从而有效降低个人所得税。
4年后，美国潘尼苏拉报纸公司第一次推出员工持股计划(ESOP)，这意味着股权激励对象由公司高管进一步扩大到公司核心员工层面。
但早在19世纪20年代，我国就已经有了现代股权激励制度的雏形：山西晋商采用的——“身股制”。曾经在中央电视台热播的电视连续剧《乔家大院》，就讲述了晋商代表性人物乔致庸（1818-1907)为将家族产业发扬光大，对晋商延续多年的身股制度进行重大改革——将身股的发放范围由掌柜扩大到了核心员工，最终实现了“货通天下”和“汇通天下”的传奇人生经历。
中国最早的股权激励——“身股制”
中国最早的股权激励股票是(干隆二十一年)山东东金城当铺的身股制股票。影视剧《乔家大院》用“身股制”股权激励的时代背景，比山东东金城当铺的身股制股票晚了100多年。
乔家商业从第一代乔贵发起家，到剧中主人公第四位当家人乔致庸手上，事业突飞猛进，先有“复字号”称雄包头，后有大德恒、大德通两票号活跃于全国各大中城市，最终实现了“货通天下”和“汇通天下”。
晋商为什么能成为中国商帮的翘楚，乔家为什么能够成为山西的十大财东之冠，这其中的少不了乔致庸使用身股制度成功的原因。
“出资者为银股，出力者为身股。”这是晋商初步形成的较为完善的身股制度，即东家（董事长家族）出银子拥有银股，相当于如今的注册股，可以享有永久利益；而掌柜（职业经理人)，出力不出钱，拥有身股，并且规定：人在股在，人走股收。
到了乔致庸这里，他将股权激励范围扩大到了伙计（核心员工）。掌柜、伙计在同一家票号干满30年后，还可以多享受两个额外“账期”即8年的分红权；若干到退休，这个掌柜、伙计的后代还能享受一段时间的分红权。
正是这种方法，让东家和掌柜、伙计成为了利益共同体，掌柜、伙计对票号的归属感更强，主人翁意识也更高。以剧中乔家大德通票号为例，从1889年到1908年这20年间，虽然银股的比例变小了，但由于整个蛋糕做大了，东家的最终利润也是大大增加了。
乔致庸实施股改的契机
“二十一世纪什么最贵，人才最贵！”乔致庸之所以成了中国股权激励史上的“改革者”，源于他手下的一位“超级业务员”——马荀的离职。
剧中的马荀当了4年学徒（当时规定4年学徒可以出师），又干了10年伙计，钱庄有八成生意都是他做的，但其年薪只有区区20两白银，收入与贡献极其不配比。于是马荀向老板乔致庸提出了辞职。
马云曾说，员工的离职只因为两点：一是钱没给到位，二是心受委屈了。乔致庸为了留住这位核心员工，决定打破数十年的晋商传统，将身股适用范围从掌柜扩展到伙计。马荀欣然同意回到了老东家：“我已经出师10年了，按新号规能顶两厘的身份，到了账期那是几百两银子的红利呀，那谁还愿意走呢？我保证以后多赚银子，争取把我的身股提上去。我现在不仅是为您干，也是为我自己干。”
几百年前的故事，在如今社会依旧不断上演，尤其当我们步入以人力资本为核心的知识经济时代后，企业对人才的依赖性进一步加强，对核心人才的股权激励就显得尤为重要。
事实上，股权激励对公司能产生以下几大益处：
鼓励及挽留核心员工，向其提供额外的激励以达到业绩目标；
股权激励有助于将雇员与股东的利益保持一致，让雇员有内在动力做出利于公司长远经济利益的决策；
帮助初创期公司在现金流限制下，依然能以有竞争力的薪酬制度吸引人才；
为雇主和雇员双方带来节税的好处。
落地股权激励的必然性
好的股权激励就像一把金钥匙，打开企业高速发展的大门，实现留人又留心，业绩巅峰突破！
对于现存的许多大厂而言，股权激励并不是一件陌生的事情。股权激励的本质是激励，激励的标的是股权，是一种相对长期价值的分配行为。既然是分配，首要考虑的是公平性问题，即分给谁、分多少、多少钱的问题。在公司并不十分清楚股权激励应该如何实施落地时，寻求专业机构的帮助是必然的选择。
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