当下，内推于企业招聘的重要性早已不言而喻，它不仅能够帮助企业快速找到匹配的候选人，更能确保人才的质量和稳定性。然而，如何有效地实施内推并在组织内培养积极的内部推荐文化，仍然是许多企业面临的一大挑战。近期，赛尔集团招聘负责人蒋丽妮做客大易招聘说直播间，围绕「如何构建有效的内推体系」进行了精彩分享，下文基于直播的内容整理而成。
Why：内部推荐为何被企业偏爱？
一个不争的事实是，纯依赖网络渠道的招聘已经无法应对当下的人才获取挑战。一方面，从简历数量上看，公域平台可供选择的优质候选人有限，真正优秀的人才总是处于被动等待的状态，且由于各平台的简历重复度较高，更新速度不一，使得招聘团队需要花费更多的时间和精力筛选合适的候选人。
另一方面，自招聘平台而来的候选人与岗位的实际需求总是存在差距，原因在于候选人简历中无法全面展示信息，而企业又无法通过其他渠道准确地获取其关键细节。
借助内推这些问题便能迎刃而解。首先，内推使企业的「HR」人数呈倍数增长，每一位看到招聘信息的人都可以成为企业的内推者，而每一位个体背后的社交圈也可以为企业招聘极大地扩大了简历的入口。其次，这些通过内推而来的候选人，其实都已经得到了员工的「背书」，他们不仅对企业的意向度往往较高，与岗位的适配度也经过了内部员工的初步评估，匹配度自然上一个台阶。
How：如何让内推真正在企业推起来？
为了确保内推机制的顺利实施，企业需要注意以下几个关键设计要点和注意事项。首先，内推机制的设置必须围绕「行动力」展开，企业需要明确员工的责任，制定具体的行动指南，确保每个人都知道如何参与并贡献力量。
在行动力的基础上，企业需要先扩大「覆盖面」，通过有效的宣传手段，如内部通讯、社交媒体等，更多的人了解并参与到内推中来。此外，内推机制的「持续性」也是衡量其成功与否的重要因素。为了确保员工能够持续地参与内推，反馈机制和奖励机制的建立也至关重要。通过反馈机制，企业可以及时给予推荐者回馈，同时，适当的奖励和表彰可以激发员工的积极性和参与热情，进一步推动内推活动的持续发展。
那么，赛尔集团又是如何进行内推策略的制定和落地的呢？
step1：企业文化加持，制定明晰的内推制度
在赛尔集团，内推被称为人才磁石计划，寓意着人才像被磁铁吸引一样源源不断涌来。参与内推的员工不仅可以获得现金奖励，更能获得与自身晋升评优息息相关的积分奖励。当内推被拔高至企业文化层面，员工内推的积极性自然也更容易被调动起来。
在企业文化的加持下，赛尔集团人力资源部门将内部推荐制度进一步细化，包括不同岗位的奖金及积分设置，被推荐人处于不同阶段时推荐人的奖金比例等等，清晰制定出企业的内推细则。接下来，为了降低员工的参与门槛，赛尔集团不仅将内推操作进一步简化，并优先处理伯乐们推荐的简历，更向推荐人展现被推荐者应聘的全过程，确保整个流程公开且透明，提升员工们的推荐意愿。
step2：多场景渗透，让内推信息无处不在
内推信息的植入并非一蹴而就，企业只有不断地将内推信息铺设在办公场所、线上线下的各个角落，员工才能不断了解内推，开始内推。
首先，赛尔集团会不定期制作招聘海报，并通过朋友圈、公众号、社媒平台如小红书等进行宣传，推广他们的内推策以及当前招聘的岗位。
其次，在赛尔集团的办公大楼每个楼层都配备了一台电视机，这台电视机将展示人才磁石的相关政策以及每月的推荐情况及优秀伯乐事迹。无论是外来访客还是内部同事，都有机会通过楼层的电视机加深对该政策的印象。
此外，在面试间里，赛尔集团放置了内推宣传KT板，有助于候选人更好地了解公司的文化和政策，也鼓励他们为赛尔推荐更多的人才。
不仅如此，赛尔集团还通过OA系统定时向全员的企业微信转发内推相关信息，重复提醒加强记忆，让大家意识到无论在何种场景下，只要觉得人选合适，都可以将其推荐给企业。
最后，对于新员工，赛尔集团为他们准备了入职大礼包，其中就包含了人才磁石政策的介绍、操作流程指南以及最新的待招岗位信息。同时，在集团的全员群里，HR们也会不定期地发布相关信息，在招聘重要或紧急岗位时，招聘人员甚至会一对一地私聊部分拥有相关人脉资源的在职同事，定向邀约他们进行内部推荐。
step3: 及时反馈多维激励，让员工持续爱推
很多企业内推面临的一个残酷事实是——员工终于被动员成功开始内推，却被繁琐且不透明的内推机制直接劝退。为了确保员工持续参与内部推荐，赛尔集团建立了一套完善的反馈机制和奖励机制。
在反馈机制方面，赛尔集团十分注重内推的及时性与透明性。例如，招聘同事在收到一份简历后HR会明确告知推荐人具体跟进的时间点，给到推荐人明确的预期。此外，被推荐的简历在各个环节的情况都能及时推送到推荐人的企业微信中，确保推荐人可以实时了解自己推荐人选的状态。
及时激励是员工持续内推的关键动力，赛尔集团分别按时间（按月、季度、年度）和按人员（个人、团队）设置了不同维度的奖励。每个月初，HR会召集上月成功内推的同事进行现金奖励的发放，同时还会举办案例分享会，邀请伯乐王分享内推心得；每年年末赛尔集团还会为年度伯乐王颁发额外的奖励，认可推荐者们的努力。除个人奖励外，赛尔集团还推出了团队奖励——每季度和年度，负责数据统计的同事会对各个团队及个体的推荐情况进行汇总并给予反馈，表现卓越的团队将获得奖励，而未达到最低门槛的团队将面临负激励，当内推从个人战变为团体战，更多的员工也愿意为集体荣誉感而加入内推的队伍。
By：借助数智化工具实现高效内推
数智化工具在赛尔集团的内推实施中起到了至关重要的作用。在用友大易的助力下，赛尔集团实现了内部推荐的高效运作。
首先，为了确保简历的及时处理，用友大易招聘云提供了推荐简历提醒功能——一旦有员工上传了简历，对应的招聘同事会立即收到提醒，以便在当天进行操作。
其次，借助用友大易，被推荐人的应聘状态推荐者可实时掌握，这样实时的反馈机制有助于激发员工的积极性，促使他们更积极地参与内部推荐。此外，借助外部推荐小程序，无论是内部员工还是外部人员，都可以访问职位列表，进行职位的转发与推荐，一旦被推荐人成功入职，参与转发的人员也可以参与奖金的瓜分，如此一来，即便周围并无合适人选，伯乐们也可以顺手将招聘信息转发到朋友圈，让圈友帮忙推荐人才。
在过去的几年里，赛尔集团的内部推荐机制取得了显著成果，在不同场景下卷入不同的推荐者，让人人都是HR的理念真正成为现实。
在校招的实习生招聘方面，无论是在职员工还是外部朋友，他们都会主动推荐简历，为企业引入新生代人才；当部门有招聘需求时，部门领导会鼓励本部门员工积极转发招聘信息，借助多年的行业经验和人脉资源，精准地寻找合适的人才；有时，同行友商也会参与到人才推荐中来，有些候选人在其他同行业企业中未能找到合适的岗位，但得知赛尔集团有相应的需求和推荐机制后，行业同仁们也愿意将其推荐进来；对于一些面试体验较好但因客观原因未能加入集团的候选人，赛尔集团会邀请他们将身边有需求的朋友推荐给企业。
数据是推荐机制成果最直观的呈现。从2020年到2023年，通过推荐渠道录用的员工数量逐年攀升。2023年，近300人通过推荐渠道录用，录用率超过50%，远超其他招聘渠道。此外，2023年简历推荐的覆盖率达到25%，相较于往年有了大幅提升。海报转发的覆盖率更是高达80%，这表明大部分员工已经积极地在为集团的人才引进贡献力量。
在与不少拥有优秀内推实践的企业接触后，我们越发发现，内推的推动以及内推文化的形成是日积月累的过程，它并不是写一篇推文做一张海报完成一次群发就能达成的，它需要HR日日月月年年的深耕和努力，我们看到的是优秀企业一年内推简历成百上千，但我们看不到的是他们一遍又一遍的宣贯、一次又一次的引导，不积跬步，无以至千里，人生如是，做内推也当如此。
本文作者可以追加内容哦 !
