2023年3月1日下午的湖北，迎来一场由湖北省保安协会专委会主办的研讨会，董事长、总裁、精英等人员在此欢聚一堂。这次研讨会特别邀请了著名经济学家、金融学教授博士生导师、国家自然科学基金评审专家、中国商业联合会专家委员-陈湛匀教授，围绕“设计有效的绩效管理机制，快速激活释放员工潜能”等话题，发表了创新的内容，比如绩效透视、长枪理论、赛马理论、绩效考核系统（KPI/KS/KCI）等，以及探讨了新时代下的企业发展、管理的新思路，与会者听后觉得具有很强的操作能力，对于自身企业应用很有帮助，纷纷表示收获颇丰。
（著名经济学家陈湛匀教授演讲掌声雷动）
陈湛匀教授在此次演讲的核心内容，如下：
（图1：足球精神的驱动力拟化为人性内在的驱动力）
1、演讲伊始，陈湛匀教授谈到洞悉人性的内在驱动力，设计有效的员工激励机制来激活组织活力与收入增长。首先，如上图1，有的足球球员拿着高年薪踢不出好成绩。这对照企业来说，有的员工只为了一份固定薪资，久而久之，打消他们工作的干劲，没有为公司带来价值而被淘汰。但也有足球球员的收入与成绩是挂钩的。像葡萄牙球星C罗2022年加盟沙特球队利雅得，年收入达到2亿美元。阿根廷球星梅西2022年赢得世界杯冠军后，年薪1.2亿以上等等。这些球星的球技、荣誉为他们带来了无限的动力。对照企业来说，有的员工以长期主义的心态来看这份工作、这家公司，争取晋升拿到更高的薪资或者成为管理层等等而不断努力地增进自己，努力工作下去。
实际上，像C罗至今已经38岁了，依然驰骋球场。这种足球精神好比企业的激励机制，能够激发员工的动力。人性也一样，有的人对于逃离痛苦的动力是大于寻求享受的，他们喜欢奖励，不希望受到惩罚。合理的奖惩，天才能被惩成，也能被奖成天才。企业可以设计一套机制来驱动他们积极奋进，让员工传递企业使命，为客户带来价值的同时，也成就自己价值。
（图2：足球赛的战术安排比拟绩效管理机制）
2、接着，陈湛匀教授重点谈到了设计一套有效的绩效管理机制可以夯实企业的正向效能和达成战略目标。如上图2，足球赛做好各种战术安排，像“442、352阵型”等等，要合理配置好才能有效驱动球员的发挥。这好比企业的管理机制，要做好绩效考核机制，彼得·德鲁克曾说：“如果不能衡量,就无法管理”。管理就是管人+理事。设计员工的激励机制多种多样，比如360度评估反馈、金字塔型管理模式、企业管理平衡计分卡等等，有了工具和方法，企业就可以提高效率。
（与会者正在认真听取陈湛匀教授演讲）
在这里，陈湛匀教授把绩效考核比喻成绩效透视，是因为想到透光镜的特性是可以让光线通过，通过凸透镜会使光线折射，从而产生一个实影像。这决不像反光镜只能反射光线，产生的只是虚拟影像。绩效透视的含义：企业把年度确定的目标，通过两大措施来实现：一是执行力，即制度加检查；二是奖惩，到年底达到实际目标有一个跨越，而最佳跨越就是没有差距，像透光镜效果一样。
其次，这套机制的首要环节是要做好目标导向，从目标-策略-计划-预算-执行-结果-绩效考核的有效循环。就是说企业要有目标方向为大前提，再去制定策略、计划，并做好预算管理，然后再到团队执行，执行的过程要有结果，结果就是通过绩效考核来反馈最初的目标是否达成。此外，目标导向是遇见问题，可以主动地去想策略，属于先知先觉地去解决问题，而问题导向则是不可预见的被动行为，是属于后知后觉地“救火”行动。
（图3：足球赛的轮换策略比拟绩效管理机制有效运转）
3、随后，陈湛匀教授谈到设计好之后，要开始把绩效管理机制持续有效地运转起来。如上图3，比赛中的球员体力因人而异，要做好合理的轮换策略制胜。这好比物理学上的熵增定律，随着时间的推移，维持事物稳定的能量会越来越弱，最终走向混乱，因此需要逆商来维持状态。换到企业来说，如果出现人浮于事、效率底下等负面行为，同样需要不断地进行企业逆商来适应新变化，这就可以用到绩效管理机制、飞轮效应概念等，让企业更有活力地运转下去。
在这里，陈湛匀教授引用了吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》的飞轮效应概念，大家可以把企业看作一个飞轮，万事开头难开始是很难推动其运转的，但是如果我们通过一流的绩效管理，让业务与人员有效地配合起来，慢慢地把飞轮运转到临界点，此时飞轮就会越转越快创造奇迹，企业也就一步步地从平庸到优秀再到卓越了。
结合熵增定律和飞轮效应，陈湛匀教授强调绩效管理机制是企业飞轮有效运转起来的关键模块，激发着企业员工的落地实践和效益倍增。接下来，陈湛匀教授用足球不同的球员角色互相配合来形象地分析企业要如何设计自身的运转“飞轮”。
（图4：门将比作为绩效目标指引）
·如上图4，足球赛场上的门将比作为绩效目标指引。门将在赛场上主要任务是守着球门，门将相当于企业的高管，他们向上接收企业老板的战略目标，向下传达给各部门、明确到相关责任人去执行，并进行好日常记录。
门将守球门的时候，要始终关注着球场上足球的动态，盯紧以及严防对方的球得分。这就好比陈湛匀教授研究的射击理论，射击时我们要始终对准靶心，有了具体的射击目标，加上不断训练，才会成功。这表示企业要制定好目标，坚定不移地落实下去才能更好地经营下去。
门将可以选择长传或者短传到赛场上的各个球员里，让他们拿到球后好好发挥，这好比企业要设计好不同岗位员工的绩效考核（KPI/KS/KCI）评分表，落实到每一个员工身上，让他们更好地执行好工作。KPI是基于结果的绩效考核占比75%，GS是基于员工过程性、阶段性的工作目标的考核占比15%，KCI是基于素质的绩效考核占比10%。
（图5：营销中心的绩效考核评分表）
如上图5，比如说营销中心的KPI的考核指标包括销售收入、利润、回报率、拜访客户有效次数、CRM登录等指标，GS则考核服务态度、部门会议议题执行情况、集团公司下发通知的执行情况、日清提交等，KCI考核员工责任心和团队精神。此外，绩效考核的分数可以设定必保目标分数和挑战目标分数，通过这样的方式,把绩效分数算出来，有数据的量化，作为对抗员工懒惰、和增强他们积极性考核的指标，作为奖惩的指标，促动他们成长与发展。
（图6：前卫比作为业务开展方法）
·如上图6，足球赛场上的前卫比作为业务开展方法。前卫在赛场上负责攻防转换，协助前方球员进攻又衔接后方球员防守，这好比企业的老员工与新员工、领导与下属之间要进行相关的业务达标方法传授，把这种齐心协力的氛围形成企业文化和标准化的企业内部管理体系中，提升整体员工的凝聚力。企业要重视老员工带新员工体系，把它纳入到绩效考核机制中，才能更好地留住新老员工，让他们形成合力为公司创造价值。
其次，企业领导与下属的关系也要处理好，形成高效协调的办事节奏，这过程难免会发生冲突，但领导与下属的冲突应该尽量往良性、健康的方向发展。荷兰心理学家吉尔特·霍夫施泰德提出的权力距离指数（Power Distance Index；PDI）理论，对于上司与下属的关系处理有一定的指导意义。该理论表示PDI高的话，会形成领导的权威性会让下属带来压力，形成下对上的敬畏与服从，形成一堵心理围墙，严重起来让下属有事也不敢汇报，生怕出纰漏，也就是造成沟通障碍，会影响到业务的开展和创意的尝试。PDI往低以及平衡的方向发展的话，就是领导和下属之间趋向一种平等融洽的关系，更像是朋友、战友的关系来共事，打破二者之间的沟通隔阂，来使业务更好地开展下去，也激发着组织的创意环境，容许他们敢于创新与犯错，让大家更好地执行下去。
（图7：后卫比作为追踪反馈体系）
·如上图7，足球赛场上的后卫比作为追踪反馈体系。后卫主要负责后方的防守。对于企业来说，就是要构建一个不断制订计划、执行、检查、处理的循环过程，也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
（图8：长枪理论）
如上图8，陈湛匀教授研究的长枪理论告诉我们，子弹放在短枪，射程短，结果脱靶；但为什么把子弹放到长枪，射程远，却容易中靶呢？这是因为长子弹在长枪枪管不断受到制约，不断受到“调教”，故会按照规定轨迹射中了。同样，企业要达到预期效果，那就要加强执行力，要检查落实与评估。执行力就是制度加检查。光有好的制度还不行，要不断去检查，检查就是帮助。一般来说，员工只会重视做检查的事。所以企业要重视员工工作的追踪反馈。在这当中，企业要做好过程管理体系，像定期开展好年度策略研讨会、季度分析会、月度烧烤会、周工作会、日清管理、总结会、专题学习会、每周分享会、读书会、游学会等作为追踪员工目标达成情况或者顾客反馈等等。
（图9：前锋比作为奖惩行为挂钩）
·如上图9，足球赛场上的前锋比作为奖惩行为挂钩。前锋作为球队的主攻力量，射门次数更多，前锋在团队的配合下射门得分，前锋不能够单凭一人逞强冲锋而置之不顾团队而导致失利。
（图10：赛马理论）
如上图10，这对应着企业要有奖罚机制，如同陈湛匀教授研究的赛马理论一样，所谓赛马理论是告诉我们，你也许会认为赛马冠军和亚军几乎一样快，但如果用放大镜去观察，可能冠军比亚军仅快一秒或快一步而已，但是冠军的报酬是亚军报酬的20倍。要知道，快一秒，要付出诸多辛苦和代价。同样，企业要发展，在管理上必须要奖惩分明。这需要有一个前提，那就是企业要明确“电网”，所谓“电网”就是最低极限标准，企业还要形成好的机制，这样即使是“坏人”也许会变好。良好的奖惩制度对于企业和员工都至关重要，企业应从以下几个方面完善奖惩机制。一方面，奖惩的标的物最好是物质和精神的结合。另一方面，对员工懈怠和失误要设定人性化的惩罚规则。太过严苛的规则会事与愿违，所以在严格考核的同时对员工的错误还要报以宽容和教导的心态，以增加员工对企业的归属感和认同感。这当中，德鲁克的7句话对于参与设计绩效考核的人员来说，或许更有效果，值得代入思考：我有哪些长处。我是如何做事。我是如何学习。我的价值观是什么。我适合做什么。让别人记得你什么。人生得下半场是什么。
4、最后，陈湛匀教授谈到教练平时要训练好球员的体能（速度+力量）、默契（配合意识）、专项训练（带球+射门）等等。这对应着企业的60%底薪+40%绩效+电网管理机制。实际上，企业可以引入绩效机制，能者多劳，但有时候有的员工为了短期利益而损害公司，这时候就需要再加上电网机制管理，对于损害公司利益的人坚决严惩。因此，在大家达成共识的情况下，加强奖励的同时重视惩罚，让团队的实力发挥到极致。通过这样一套绩效考核机制并且严格执行，能够力出一孔地激发员工积极一面的思维模式和行为模式，提升整个组织的凝聚力，让持续创造价值的人留下来，摒弃掉不劳而获者，不断的塑造出企业人才辈出的局面。
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