瑞士再保险：变革驱动，构建跨越周期的韧性组织

撰文 | 许李彦

责编 | 彭海燕

作为全球领先的再保险巨头，今年3月，瑞士再保险（以下简称“瑞再”）在北京举行了庆祝集团成立160周年及北京分公司成立20周年的庆典。作为首批进入中国市场的外资再保险公司之一，多年来瑞再不仅致力于增强中国社会抵御风险的能力，更在不断变化的挑战中展现出强大的韧性和创新力。

2023年，为了更接近客户和合作伙伴，使公司的组织结构更简单、更灵活，瑞再全球对组织结构进行了调整。作为瑞再全球第五大市场，瑞再中国区也一直在积极构建一个能够快速决策、响应市场需求的韧性组织。

深耕中国20年来，瑞再中国持续赋能员工，不断为员工提供专业丰富的资源和成长机会，以激发员工发挥最大个体价值。2024年，凭借在企业文化、人才培养等多方面的杰出表现，瑞再中国连续第三年荣膺“中国杰出雇主”。瑞再是中国地区保险行业仅有的两家获得该认证的公司之一，也是唯一一家获此殊荣的再保险公司。瑞再中国区人力资源负责人刘佳在接受《中欧商业评论》时表示：“人才是瑞再最宝贵的资产，通过为员工创造多元、平等、包容的工作环境，瑞再中国不断赋能员工，并在组织内部积极构建提升创新且兼具韧性的企业文化，打造一支勇担责任、敏捷高效、快速决策的具有竞争力的团队，从而为公司的长期可持续发展注入源源不断的内生动力。”

文化共振，

助力组织变革

企业要想跨越经济发展的不同周期，需要在坚守核心价值观的同时，持续不断进行变革，才能在瞬息万变的商业环境中保持领先地位，实现长久的发展和繁荣。

然而，麦肯锡公司的研究曾发现，高达70%的组织变革都以失败告终。如何打破变革失败的魔咒？刘佳认为，组织变革的成功不仅取决于组织结构这一“硬件”的调整，更关键的是“软件”——即企业文化的同步更新。面对未来的机遇和挑战，激发组织内部的无限潜能，实现可持续发展与繁荣，都需要文化作为引领变革的关键力量。

在集团成立160周年的特殊节点，为了不断提升组织韧性，瑞再在原有企业价值观的基础上，更加突出挺膺担当（Take Accountability）、化繁为简（Drive Simplicity）和高效决策（Decide at Speed），并将推动这些行为落地作为组织当前的首要任务。为此，瑞再中国区开展了一系列的文化激活活动。刘佳强调，“文化不应只是悬挂在墙上的口号，而应嵌入所有的业务流程和企业运营管理中。”为此，瑞再中国将文化变革的理念嵌入管理层会议、员工大会和各类员工活动中，以此确保全员对组织重构的共同理解和认同。

在人才招聘过程中，瑞再尤其看重候选人是否具备主动承担责任、简化复杂问题和迅速做出决策的能力。对于新入职员工，瑞再为其提供为期18个月的全方位融入之旅，通过系统的入职培训和详尽的材料介绍以及文化体验，深入阐释企业的核心价值观和行为准则，助力新成员迅速融入公司文化。此外，企业文化和价值观的实践也已成为员工绩效评估体系的重要组成部分。

除了日常的企业文化宣导活动，能够将文化理念真正落地到日常工作中的关键是全员参与的文化共创。在公司内部门户网站上，瑞再鼓励高管们通过博客、文章、视频等多种形式分享对于公司文化的理解，并且在内部社交媒体平台Yammer上担任“榜样角色（Role Model）”，讲述“个人变革故事（Personal Change Story）”，并积极与员工互动，以此影响和感染其他同事。此外，瑞再推动员工担任“文化守护者（Culture Keeper）”，他们敢于发现不符合文化的问题并有意愿和能力去改变，成为组织文化发展的关键推动者。针对中层管理者，瑞再开展了专门的培训项目“点燃火花(Lighting the Spark)”，教授工具和方法，鼓励他们打破过去的思维模式和行为习惯，提出探索性的问题，积极应对文化挑战。

这一系列措施的成效已在公司内部的敬业度调查（Our Voice）中显现。今年4月最新的调查结果显示，有73%的员工认为组织重构有助于实现公司的业务目标，这一比例较去年10月增加了11%。同时，高达79%的员工参与率也体现了瑞再员工积极拥抱变革的心态。

刘佳对于调研中高管的反馈印象深刻，“虽然高层管理者是此次组织变革中受影响最大的群体，但他们依旧非常支持和拥护这次变化。这也是瑞再深厚文化底蕴的传承——保持开放的心态，积极接纳新的变化和挑战，以稳健的步伐迎接变革。”

通过一系列的文化变革措施，瑞再中国成功将企业文化从理念层面转化为员工的实际行动，确保员工理解并认同公司的价值观，并不断增强员工的责任感和使命感，提升员工的凝聚力，为组织变革的顺利落地夯实了基础。

人才赋能，

提升员工敏捷适应力

面对日益激烈的市场竞争，组织在提升韧性的同时，更加需要具备敏捷变化的能力，才能不断适应和引领时代的变革潮流。瑞再倡导“人人都是领导者（Leadership from Every Seat）”的理念，鼓励员工发挥主观能动性，让员工能够灵活反应并参与更多协同合作。

刘佳认为，员工能力的提升对于增强组织韧性和促进敏捷创新至关重要。为员工赋能，关键在于精准配置人才，制定个性化发展策略，确保“合适的人在合适的岗位上”。

这一理念在瑞再的毕业生发展计划中得到了充分体现。瑞再毕业生计划为职业初期的优秀人才提供长达18个月的系统性培训，旨在帮助年轻人夯实行业基础，提升专业性和实战能力。在资深导师全程指导和陪伴下，加速职场进阶，全面提升职场软实力。“经过16年的打磨和传承，该项目不仅建立了良好口碑，也成为瑞再中国招募和选拔年轻高潜力人才最为有效的途径之一。”

此外，每年5月，瑞再会在全球范围内进行人才盘点，从而确认关键岗位的人岗匹配度，识别员工的发展意愿和潜能。为员工提供多样化的职业发展途径，包括纵向晋升、横向职责拓展以及轮岗机会，不断提升员工和组织的适应能力。除了人才盘点，员工也可以通过轮岗人才市场（Job Rotations Marketplace Page）便捷、低成本地找到短期轮岗的机会，以帮助他们积累多元化经验和开阔视野。

“在盘活人才池的同时，完备、可执行的继任者计划和储备人才梯队保证了组织的稳定和可持续发展。”刘佳介绍，通过广泛评议和细致评估，瑞再确保每个关键岗位都有现已就绪、中期（1-3年）及长期（3年以上）可继任的候选人，并为他们量身定制能力提升和个人发展的行动计划，助力其成长。

随着中国市场的重要性日益凸显，瑞再也将识别和发展具有领导力、国际化视野、战略性思维、快速学习能力并有意愿迈向职场高阶的高潜力人才作为人才战略的关键一环。在中国和印度，公司通过“新兴人才加速发展计划（Emerging Talent Acceleration Program）”项目，为骨干员工提供了15个月的领导力提升机会。此外，瑞再最近还推出了“变革教练项目（Transition Coaching Program）”——针对组织中正在经历职位角色变化的的高潜力人才，配置为期12个月的教练计划，旨在通过第三方专业教练和员工直线经理、HR三方共同为员工助力，使其更好更快地适应新的角色。

为了赋能员工不断成长，瑞再还将传统的绩效打分制变成了灵活的持续反馈绩效文化。刘佳认为，“绩效文化最核心的就是反馈文化。”每年年初，每位员工都会设定3个业务目标和1个个人发展目标，这些目标将在整个年度内接受持续评估。员工的表现将受到来自不同部门、不同职级的6-12位代表进行全方位评估。“我们鼓励员工随时收获反馈，也以积极的心态对待他人的反馈，同时也鼓励管理者定期和团队成员进行复盘，及时给与认可和提出建议，而非只在年终绩效考核时才做沟通。”

在绩效评估的过程中，为了避免单一视角可能带来的偏差，更精准地给予员工反馈，绩效校准(Calibration)流程也从过去的直线经理为主，发展成为跨部门参与、共同讨论的模式。“直线经理代表员工展示其工作内容和成果，并提供自己的初步评价。随后，其他参与者基于第三方视角提供意见，以补充和校准直线经理的评价。通过这种多角度的反馈集合，员工能够更全面地了解自己的优势和待改进之处，更快成长。”刘佳补充道。

此外，技术对于提升绩效反馈的准确度和效率至关重要。为此，瑞再一系列的员工绩效反馈也通过数字化手段实现高效运作。“人力资源部门的仪表盘(Dashboard)系统为直线经理提供了实时的团队洞察，使他们能够随时掌握员工的绩效反馈、学习进展和最新动态。同时，HR利用在线的数据系统提高薪酬管理、预算分配的效率，结合多元化人才指标的实时跟踪，确保能够迅速做出必要的调整。”刘佳介绍。

通过数字化转型，瑞再也为员工提供了自主探索、个性化自我提升的新路径。创新的数字化学习平台——Learning One整合了丰富的内外部资源，提供了包括专业技术、软技能和必修合规课程在内的广泛学习材料，并且随着公司战略的演变持续更新。特别是针对当前重点领域如运营严谨性（Operation Rigor），平台已经推出了一系列专门的课程和演讲资源，以支持员工在关键领域的专业成长。

通过不同的人才发展项目，瑞再为员工提供了多元的职业发展道路——员工可以选择成为专业领域的专家，或者所在领域跨地区或跨团队的领导，也可以选择成为跨职能、跨地区的项目主管或部门领导。

这种对人才的深度投入和个性化发展支持，与瑞再内部的“人人都是领导者”文化相辅相成。人才发展项目充分赋予员工主动和担当，让员工能灵活反应、快速适应，参与更多协同合作，同时更加有勇气走出舒适区，打破已有边界限制，不断提升自我韧性。

多元包容，

注重提升工作幸福感

在瞬息万变的世界中，韧性的组织文化能够营造积极正向的工作环境，促进员工身心健康，激发创新活力。

因此，瑞再致力于营造一个多元、平等、包容的工作环境，为员工提供了适应快速变化和应对挑战的平台。2023年，瑞再首次发布了DEI（多元、平等、包容）白皮书，标志着DEI已从理念深入到组织架构、核心人才策略等各个层面。同时，瑞再北京和上海的DEI小组应运而生，推动了跨部门社群的建立，并促进员工参与DEI理念的推广和实践。2024年瑞再新推出了针对于职场回归者的项目（Career Returnee at Swiss Re），并开发了专业的工具（Toolkit）以帮助那些由于家庭等原因而中断职业生涯的具有丰富经验的专业员工顺利重返职场，从而打造更加多元包容且专业化的人才库。

刘佳介绍，瑞再中国区女性员工占比高达67%，位居金融行业前列。但瑞再仍通过各项措施，将减少性别薪酬差距的目标纳入到各个业务单元的薪酬福利设计中，力求进一步缩小性别差距。

瑞再深知，构建组织韧性首先要提升个体韧性。“每个人有不同的需求和偏好，应该为他们提供灵活的工作制度和福利安排。”刘佳介绍，瑞再的“Own the Way You Work”（职场由你做主）制度允许员工灵活选择工作时间和地点，团队亦可以根据自己的工作需求选择适合自己的协作模式，很好地平衡了灵活性和绩效达成。同时，瑞再也建立了专门的弹性福利平台，员工可以在预算范围内自主选择健身、学习、医疗等福利项目。在休假制度方面，瑞再为员工提供了非常多样化的假期类型，包括重疾护理假、陪产假等，每位员工甚至每年还有两天企业社会责任假，可以自主参与教育、医疗、社区服务等公益活动。

瑞再相信，以数字化为助力，以愿景驱动，通过塑造企业文化打造卓越的员工体验、激发成就感和幸福感，是打造韧性组织的关键。通过文化、人才和技术形成合力，瑞再在内部重塑了员工对于共同目标的集体认同，并通过赋能个体，增强企业的整体韧性。未来，瑞再将持续推动组织革新，为员工构建一个更具灵活性、多样性的职业发展空间，以及人才齐聚、协作共进的工作环境，为组织构建跨越周期的强大竞争力。