当人力资源管理开始回归商业本质，人力资源管理+AI到底能呈现怎样的结果？如何通过人力资源管理的“数智化”，向更敏捷、更适应、更有架构性、更高效赋能的人力资本方向发展？
文：中外管理传媒 庄文静
几年前，当我们在谈“黑灯工厂”“无人工厂”时，人们都在担心“我的岗位会不会被替代”。但吴晓波说：当巨石崩裂之时，有人看见了恐惧，有人看见了光。
每一次工业革命，都带来了产业的现代化变革，正如历史的车轮永远滚滚向前。那么，当HR遇上AI，会产生怎样的“火花”？
2024年8月7日，东软集团正式发布TalentBase数智人力资本管理产品，给出了答案。
“随着新质生产力的蓬勃发展，创新成为推动企业转型、引领产业升级、赋能国家经济高质量发展的强大引擎。在这样的历史背景下，人才作为最宝贵的资源、最活跃的因子，其管理与效能的飞跃成为企业抓住时代机遇、实现稳健跨越的核心动力。而人力资本管理的数字化、智能化转型，更是企业拥抱未来、引领变革的必由之路。”东软集团联席总裁兼首席运营官盖龙佳，在TalentBase数智人力资本管理产品发布会上如是说。
东软集团联席总裁兼首席运营官 盖龙佳
2024年，有着33年历史的东软集团，全面开启了推进解决方案智能化战略阶段，全力打造AI赋能的解决方案、数据价值化的解决方案、服务化的解决方案和生态化的解决方案，将AI、大数据技术与行业应用深度融合，构建以客户为中心的业务生态，以实现解决方案的持续优化和价值创造。其中，TalentBase作为东软在人力资本管理领域的创新成果和成功实践，备受瞩目。
那么，东软此次发布的TalentBase数智人力资本管理产品，有何优势和亮点？其研发设计的底层逻辑是什么？为什么会在竞争中，赢得了众多企业用户的青睐？
TalentBase的底层逻辑
“TalentBase很重要特点是从产品初创时，就是围绕客户价值优先的原则，围绕人力资源核心业务模型做的研发设计。同时，辅助于最先进的技术手段，在面向多业态的、集团型的人力资源服务形态的企业，有很好的支撑作用。”东软集团企业数智产品事业部战略客户总监赵立军对中外管理传媒介绍道。
同时，此次TalentBase的升级产品，还有两点鲜明的特色：一方面，构建了一体化的人才管理系统，在一个平台上构建了核心的人事、劳动力管理、人才管理、人力资本分析的功能，能为客户带来更好的体验；另一方面，通过把AI能力嵌入到了新产品中去，在整个产品的各个环节里面，都可以应用AI的技术加持。
“同时，这次TalentBase还发布了‘数字员工’产品，这是一种全新的用户体验产品。完全不同于以前通过一个门户、手机终端软件的使用界面，这在业界是一个比较创新、颠覆性的用户体验。”赵立军介绍道。
那么，TalentBase是一个怎样的产品？是如何以“智”提“质”，成就新质生产力下的人才管理新范式的？东软集团副总裁兼企业数智产品事业部总经理纪勇，对TalentBase产品进行了深度的解读。
东软集团副总裁兼企业数智产品事业部总经理 纪勇
首先，TalentBase从人力资源从业者面临的痛点、卡点入手。对于人力资源从业者来说，最常见的一个痛点就是，业务在快速发展，但是支撑业务的人才队伍在哪里？具体来说，体现在以下四个方面：
第一，看不清“战场”。有了企业战略，但定义不出企业战略下需要什么样的人才，无法有效地鉴别人才。
第二，摸不透“队伍”。我们有了对人才准确的定义，没有形成足以支撑企业可持续发展的人才梯队。
第三，抓不住“人心”。有了队伍如何更好地激发员工的自驱力，提升他们的敬业度。但员工体验被忽视，上升及职业转换受限，因此导致敬业度不足。
第四，找不到“武器”。管理缺乏量化指标支撑，只有“招式”，而没有输赢，这种情况下找不到“武器”，人效无法提升。
那么，TalentBase是如何突破这些卡点的？它打造了一个数智人才管理轮盘，通过“飞轮效应”推动了企业战略和人才发展战略的落地和执行。这三个因素分别是：第一，管理框架。它是构建在业务战略基础之上，针对业务对象、标准、流程数字化整合的人才管理框架；第二，人才体验。它是整个飞轮里面最重要的驱动动能，面向内部客户的人才服务数智驱动的持续运营；第三，人效分析。它所提供的度量手段，可监控的人才业务价值闭环，可衡量的业务价值结果。
这三个关键因素，再结合智能化技术以及人才的数据要素的相关的工具，就构成了东软数智人才管理的“飞轮”。
新质生产力下人力资源的三个转变
那么，如何把“飞轮”的基础理念落地，让飞轮转起来？这就需要人力资源管理进行三个方面转变。
第一，在和用户的关系维度，要由传统的基于业务办结和政策管控向对内部客户的价值创造来转变，进而实现赋能全员的数智服务，实现更高人才匹配度、敬业度、发展度；
第二，在业务导向与形态的维度，要由以职能为导向刚性静态的产品的形式，向以战略为导向柔性动态的模式来转变，为HR提供全球一流人才管理实践的数智人才全生命周期管理框架；
第三，在支撑平台的维度，要由以支撑应用能力为核心向整合数据、AI等其他的数智化的手段赋能全场景的服务能力转变，成为一个敏捷响应业务需求的“可装配数智平台”。
“只有把这三者转变落实到位，才能真正实现企业人才发展战略里面的一个理想目标。”纪勇强调道。
因此，这三个转变理念，也构成了升级后的TalentBase的整个逻辑框架。它的底层是人才数智平台（包括人才数据中心和可装配的智能平台），帮助人才资产建模，这不仅能支撑人力资源既有的业务系统，也是HR创新业务的新抓手；中间层是核心的业务层，解决人力资产的质量问题；上层是赋能层，也就是TalentBase基础服务和创新服务层，主要是用来提升人力资产的使用效率。
TalentBase除了传统的GUI交互（图形用户界面）模式外，也融合了数智化技术，提供了包括数字助理、数字导师、数字客服、数字顾问的多种交互手段。其中，最核心的是数智人才的核心管理引擎，它融合了人才管理最佳实践的管理框架，包括了20余个管理模块，以及12个数字化人才的决策工具和数字化人才的支撑工具，打造了一个人才供给链细化和落地的架构。
在这个过程中，涵盖了制定人才标准的“定标”阶段，以及对当前人才进行现状评估的“对标”阶段，以及为了匹配人才的能力来为人才拟定发展路径的“达标”这三个阶段。在这三个阶段下，通过匹配企业的人才战略可以多维度的、客观地建立企业内部的各种角色的人才的标准，再通过相应的数字化盘点工具，来评估出站在未来企业发展的视角，评估出我们当前人力的差距。
最后，结合这些人力差距通过丰富的、立体的员工发展、培训等手段，来落实企业的人才发展的战略，进而实现我们企业的人才发展的目标，这是TalentBase核心的数智人才管理引擎。有了这样一个工具，“能帮助企业更好的对人才有全景化的认知，并且能看透家底，看全轨迹。”纪勇表示。
另外，HRBP、CHO常有这样一个困惑：“为什么我的领导总看不到这些模块的价值？”
“这是我们没有站在各级领导者的视角，为他量身打造一个全景式的分析视图。”纪勇表示，“而TalentBase有一个很重要的工具，就是人力资本分析模块。我们总结了一个企业内部从宏观、中观到微观，综合各个层级、不同角色的管理者所关注的要点，内置一些分析看板，并根据企业需求实时扩展这些看板。这样，各个层级都能看到人才管理活动的价值体现。”
你有数字员工了吗？
近些年，大模型技术、生成式AI等智能化技术风起云涌。其中，人力资源管理系统已经超越了企业内部的OA（办公自动化）等其他业务系统。而人力资源管理的改革和创新，从来不是我们主动创造的，而是由于每一个技术时代的到来，被迫改变的。
以TalentBase最新嵌入的数字员工模块为例，“数字员工智能体”不再是冰冷的应用或软件，它是具备了感知、记忆、规划、行动的更像人的服务体验。在前端交互方式上采用chatbot（聊天机器人）提供相应的服务。TalentBase对于数字员工的期待和要求，也和对待现实中的员工无异。在对数字员工的最终结果评估上，也会设计相应指标做结果评估，以便于进行运营优化。
从技术的底层来看，数字员工依托东软大语言模型的系统工程，系统工程也将为AIGC（生成式人工智能）行业应用，以及toB领域大模型应用提供关键的支撑。同时，智能员工模块还打造了陪伴式、自动化、可成长的智能HR伙伴。
“陪伴式”是指可以根据员工需要随时、及时地和智能HR伙伴互动，得到7×24小时回馈，陪伴员工从入职到离职的全旅程；“自动化”是指不仅仅提供对话、生成创作的模式，也可以和其他系统平台对接，完成业务代办，数据分析，推荐发现等功能；“可成长”则是对于数字员工的期待，它不仅只是一个软件，也像现实当中的员工，希望它的能力有所增长，未来通过迭代、提示词编排的优化，将智能HR伙伴服务能力不断提升。
此次发布的数字员工，包括了客服、助理、导师和顾问四个角色，他们能陪伴员工从招聘入职，到他整个职业生命周期，从底层能力上看，它不仅能完成一些智能的问询问答，还能生成和创作一些工作，比如做相关的数据处理。
业务加工VS技术能力，哪个更重要？
技术的应用场景，创造了组织的商业模式，进而改变了对生产力——人才的要求。
那么，问题来了。随着新技术不断涌现，商业模式在不断创新发展。那么，对于人力资源管理系统厂商来说，与新技术结合的技术能力更重要，还是业务加工的底层逻辑更重要？
纪勇对中外管理传媒提出的问题，发表了看法：“我个人认为，好的业务加工会更重要一些。因为技术在不断向前演进，但对于一个企业而言，对于整个人力资源治理的思想或哲学，其实通常会一以贯之。而良好的业务架构，有助于未来的技术在演进过程中，更好的去适应甚至平滑地升级。如果单纯地追求技术上的尝鲜或者领先性，而忽略整个业务架构的稳定性和开放性，最终终端客户在价值创造方面，并不会得到特别大的回报。”
但盖龙佳却有不同的看法，他认为：“这个问题本身很有哲学性。我认为，技术和业务这两件事儿并不冲突。今天，我们看到的业务驱动，是因为东软做了30多年的人力资源解决方案，对于这一个领域的业务有着深刻地理解。但任何一个深刻的理解，在面对时代变迁、发展的过程中，它对技术的追求都会有变化和新的理解。我们看到，整个中国经济未来发展的大趋势，还会越来越好，中国企业无论在国内市场，还是在双循环环境下，还是在出海进程中，都会有更大市场空间。而更大的市场空间带来的，就是业务不断的迭代，因此对人力资源的要求也会越来越高。所以，在这个过程中，技术的优先、敏捷、灵动以及对业务深刻地理解，这两者之间就是相辅相成、互相推动的关系。当然，没有对业务的理解的任何技术，也没有什么用。就像如果你手里拿着一个锤子，看什么都像钉子。但如果你不能用好一个锤子，将钉子钉到适合的位置上，那么锤子也没有用。”
人力资源数据融入业务更能体现价值
最后，中外管理传媒就人力资源管理系统发展的未来，提出了问题。
很多企业在信息化过程中，都导入了多个软件系统，也出现了“信息孤岛”问题。您认为人力资源管理系统，是否必然要嵌入到具体的业务流程、业务环节当中？这样是不是更容易评价和考量人的价值、激励和约束人的行为？人力资源管理系统的发展方向，是要融入到具体业务流程中去，来体现人力资源管理的价值，还是作为HR的辅助功能独立存在？
盖龙佳笃定地回答：“人力资源管理要体现价值，必然要融合到业务流程中去。我们今天看到的所有数据，都是基于一种人力资源产生的行为的数据，而这些数据单独存在的价值，远没有数据与数据之间的关系和逻辑产生的价值更大。”
举例来说，某一个个体的价值/个体的人力资源数据，和一个企业财务数据之间的关系是什么？比如以ROI（投资回报率）数据来看，有两个员工，一个员工年薪50万，一个员工年薪70万。那么，我们能说70万的员工的成本，就比50万的员工成本高吗？不一定。年薪70万的员工，带给组织的价值可能是1000万，而50万的员工带来的价值只有200万，企业肯定会用更多年薪70万的员工。
再比如，一个客户或客户群的满意度不断提高，是由于一位项目经理的表现特别好。那么，我们应该提取出这个项目经理做对了什么？哪些项目能够为我们的客户创造价值？
“其实，当一个单一的人力资源数据和整个企业的数据，无论是财务数据、运营管理数据、客户之间的数据产生关联时，才会更有意义和价值。”盖龙佳强调道，“所以，不同软件之间的数据一定要打通，如果不打通就没有数据之间底层的连接，这些数据之间的价值就不能充分发挥。现在，很多企业都实现了多个部门、多个业务板块、多个信息系统之间的底层数据的打通和连接。事实上，我们的人力资源系统以及其他所有管理软件，如果想和任何一个管理软件去连接，在技术上都是可以实现的。但至于和谁打通，则是企业管理治理思想的表达。”
“这个时代下，任何企业一定都会相信数据的价值和作用，他们只需要选择而已。而我们只需要把我们的能力不断提高，能够为客户提供更好的服务和价值才是关键。”盖龙佳信心满满地表示。
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