管理者尤其是一把手对公司的价值的影响是决定性的。一些家族公司经过上一辈人或者几代人的持续不断的努力已经取得了相当大的成功，取得了相当大的市场地位，虽历经波折但依然健壮如初，有的从创立之初到现在主业依然没变，而有的已经出现了很大的延伸或是彻底地跨越，但不管如何变化，总是有所变，有所不变，不变的是企业的精神、灵魂，不变的是一把手及企业团队的做事信仰、原则，虽时过境迁，但这些经过创始人及核心领导层长期塑造的企业文化和不断积累的实践经验获得了沉淀、传承，企业团队获得了“以不变应万变”的处事规则，在应对瞬息万变的商业世界里，总是可以以更小的代价获得更长更高的回报，使得企业的“价值之源泉”永不枯竭。然而，现在很多民营企业的创始人或创始团队都已过半百，不少都已近60-70岁了，身体再结实也必然面对即将来临的谢幕，他们很想也很努力地去让自己的子女接班，但大多数事与愿违，不是不愿意就是能力所限，有些创始人会让自己的得力助手或长期培养的接班人管理自己退出后的大型企业，但是所谓千金易得、一将难求，缺乏文化与制度的传承靠个人的言传身教和领悟，有文化和制度的传承可以套用组织的力量获取相对稳定的过渡，但依然存在较大的风险，任何文化和制度都是人的行为至上，最高领导的实际行为和管理意志最后会影响到实际制度的执行效果，很多民营企业包括大型的上市公司，虽然早已建立了三会治理结构，但实际执行效果依然不尽人意，而那些虽已创业30-40载却重未建立现代管理制度的中小企业来讲，传承问题更是难上加难，资本、技术、市场已经不是他们首要的经营风险，最高管理层的过渡早已成为最大风险。
对投资者来讲， 如何考虑这这种高层权力交接对公司价值的影响呢？我们可以探讨以下3个问题：
1、交接前的公司价值是否面临较大损失？
家族公司的权力交接，往往就是一把手的权力交接。前述已经阐述公司的价值是什么，以及核心决定因素，交接前或是交接后公司的价值是否会有较大的损失，需要看公司是否在“不断的创新，不断地攻城略地，不断地获得利润回报”方面受损，交接之前，一把手虽然还未有交接，但已经可能造成了团队中一些核心成员的重大变动，可能公司的战略执行受到了重大挫折，尤其是当这个权力交接的时间很漫长时，公司的价值受到大幅折损几乎是必然，反之，公司的价值就不会有较大的损失。
2、交接后的公司价值是否面临较大损失？
权力交接后新的一把手走马上任，公司价值是否面临较大损失，同样看公司是否在“不断的创新，不断地攻城略地，不断地获得利润回报”方面受损。如果一把手充分领悟了上一任塑造的企业文化、处事规则，并有明确传承、贯彻、发扬光大的能力，继续效忠这个文化精神的团队依然坚强有力，那么公司的价值往往不会受到较大损失，甚至在新的一把手的优化改造之后企业会焕发更大的生命力，公司价值还会大幅提升。如果实际情况恰恰相反，那么公司经营可能很快出现较大的动荡，甚至名存实亡、分崩离析。
3、如何避免权力交接前后公司价值出现较大损失？
第一，交接前，上一任需要充分了解公司的实际经营状态、团队状态、面临的市场形势，对公司认真把脉，继而认真做好接任者的挑选、考量，务必迅速决策、果敢执行交接，甚至激流勇退。
第二，接任者的挑选要“拒绝空降”。
第三，交接后，接任者务必保持平稳过渡，首先要取得公司上下的一致认同，待名副其实地掌握公司之后再开始新的征程，慎行“新官上任三把火”，谨防急促地自我变革。
第四，如果接任者的传承能力不理想，上一任需要提前做好强有力副手的安排，需要给接任者一个安全、稳定的成长过渡环境，以防接任者的言行不一，南辕北辙，公司像脱缰的野马一样奔向深渊。
综上所述，权力交接对公司价值的影响主要取决于新的接任者能否传承上一辈或几代人以来塑造的优良的公司文化、品牌灵魂，而这种传承往往既受到上一任的候选人决策失误的威胁，又受到接任者的能力不济、意志动摇、言行不一的威胁。不过，“人人有机会当企业家”不正是市场经济发达的有力表现么？
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