这是鱼跃医疗系列分析的第三篇，上篇文章介绍了2014-2023鱼跃医疗财报中的战略目标和经营计划，这篇主要结合经营规划看看公司相关的人事安排，人员配置和激励。一个团队有所为有所不为，有所为就是要把能力范围内的事情做好；有所不为就是不折腾，不去做能力圈范围外的事情。鱼跃是不是这样，请往下看。
先回顾一下这10年中公司的战略目标：
主要的经营计划：
以上两张表在上篇文章中已经详细介绍过了，这里不再说明。
总体上划分成两个阶段，一个阶段是疫情前，老董事长吴光明开疆拓土的阶段；第二个阶段是疫情后新董事长吴群结合疫情中的问题及未来展望追求的守成创新阶段，二者以2020年为过渡。下面主要分这两个阶段介绍。
一、开疆拓土
从2015年到2019年，经营计划重点变化不大，这段时间的一个核心任务是公开增发以及募投项目落地，有些重要的收购，包括上海医械、上海中优、德国普美康、六六视觉、浙江凯立特也都是在这个时间内完成收购或者确认收购的。
这个阶段的主要任务应该是增发及募投项目落地（产能扩张）、并购新业务及整合、事业合伙人制度。我们看下这个阶段的管理团队情况，主要是董事会非独立董事和高管团队：
这个阶段说几个事：
1、一个教训应该就是互联网医疗，上表中红杉资本的陈鹏辉就是在这个阶段开始介入的，看不到前景后又退出，不过从账面上倒也没看出公司在其中投入多少。互联网医疗的失败我们可以说主要是市场问题，市场需要时间去培育，过早投入产生的价值也有限，但本质还是人的问题，如果有合适的人识别其中的问题，发现了电商和医疗的核心差异，也就少一些折腾，少分散一些精力。这可能是后视镜的眼光，但相信有人能提前看见。
2、亮点是接班人吴群负责的线上销售在这几年内快速壮大，他个人及相关团队都得到历练，为下一个阶段做好了准备。
3、事业合伙人制度，放在后面再统一介绍。
二、守成创新
从2020年到现在，管理团队应该是总结了疫情期间的问题，在重提聚焦产品及品质、加强组织管理整合的基础上提出“成熟资产转向成长性业务”、“创新重塑医疗器械”，对于公司业务方向上的描述为“聚焦在呼吸与制氧、血糖及POCT、消毒感控三个核心赛道，同时对急救、眼科、智能康复等高潜力业务进行积极孵化”。
结合财报中其它信息，挑出这个阶段的一些关键词：数字化、创新、开拓成长性业务、风险管理、整合。
要做这些事情，下面看看这几年的管理团队变化情况：
限于篇幅，这些人的简历就不再罗列了，感兴趣的可以看看2023年年报。
针对这个人事安排，有几点看法如下：
1、团队整体年轻化，有两位年龄稍大一点的，算是新老交替送一程，接下来估计就退休了。一个年轻的团队，比较适合开拓、创新、数字化。在这种团队新老交接班的过程中，做好业务整合和组织整合。
2、看了近10年的高管变动情况，鱼跃的高管大部分都是自己培养的，稳定性也很好，其中的大部分在10年前都已经是公司高管了，那时他们都很年轻，这对延续并发展公司文化很有价值。一个大一些的公司，文化还是至关重要的。同时这种做法也反映了老板的格局，很好。
3、张勇在2014-2015年是公司的独立董事，这次入职后为首席财务官，估计和并购公司的财务整合以及风险管理相关。
4、徐楠轩应该是上个阶段和吴群一起负责线上销售的搭档，分管消费健康国内销售。
5、公司非常重视数字化工作，但内部确实没有合适的人选，所以从外部邀请了荆伟先生，薪酬给得也很大方，是管理团队中最高的。他的简历在百度百科上都能找到，最近一次更新是在2024年2月，感兴趣可以去看一下。个人经历中接触荆伟先生的同行比较多，其中一些人的理念确实好，但结合企业实际情况的落地能力需要加强，这可能只是我个人的偏见。信息化对鱼跃未来非常重要，希望能成功。
6、看这次高管的分工（见上表中的备注）很多都是从专业视角横向拉通的，由于信息有限，不知道是以前就这样还是基于业务整合的需要。
以上，两个阶段的管理团队介绍完了。下面不分阶段，从整体方面看一下从年报中能了解到的公司员工整体情况、研发团队和管理团队。
首先看看全公司人员的专业构成及其变化情况。计算总人数的时候发现了有点问题，2019年和2021年的总人数，如果按照研发人员及其占比倒算，出来的总人数偏大，大概率不正确，所以统一按照年报中公司员工部分的披露做了整理，见下表黄色底色的数字。另外这里的技术人员等同于研发人员，看公司披露中两者的数字也是一致的。
为这张表配了一张图：
从各专业占比来看，研发人员和销售人员基本是上升趋势，而生产人员占比下降明显，财务和行政占比相对稳定。
下表是公司员工的学历构成：
本科及以上占比增长很快，大专学历占比稍有增长，但大专以下学历占比下降较多。这估计主要得益于这些年大学扩招吧。
下表把研发人员的学历和年龄结构单独整理了一下，只有2020年及以后的数据：
从学历上来看，主要增加了博士，另外硕士占比在提升；从年龄上来看，30-40岁之间占比较高，40以上占比基本稳定，个人觉得这可能说明骨干的研发人员还是保持稳定的。另外对比总人数变化，研发上在2023年有近10%的裁员，这个比例比其它专业都要高。
下面再看看管理层的一些综合分析。
首先是税前报酬和公司业绩增长的对比：
上表这个薪酬中不包括期权，不管按照年度还是整体，薪酬和业绩增长基本一致的。
管理层的平均年龄在2020年交接后又变小了，回到了10年前的水平，估计2024年又降到43-44岁的平均年龄。
最后看看员工持股计划的情况：
这10年搞了三次，2015年和20023年覆盖范围比较大，2021年那次更像管理层发奖金，并且前两次管理层占比都比较高。个人感觉第三次正常一点，一方面是覆盖范围较大，另外一方面是管理层之外的员工占比达到70%。
不了解参与分配的人员中专业构成情况，鱼跃的分子公司较多，结合持股计划分配和前面的各专业员工占比来看，各公司管理层最受重视，估计研发确实如前面分析不那么重要，或者说产品更依赖少数核心研发人员。而像四方股份在分配期权时，普通员工分配比例达到85%，因为四方股份软件研发人员比较多，很多产品都需要多岗位协同完成研发。只是猜测，最后一篇中再结合同行的情况分析一下，看看是行业原因还是公司自身的偏好。
看完这10年的报告，印象最深的是现任董事长吴群，前期在线上营销方面做得很好，如果这个方向当初是他作为年轻人的选择并坚持执行的话，那就更厉害了。2020年接手后的一些策略也很认同，包括2023年的员工持股计划。另外找了一些和他相关的访谈视频，还有上次他在雪球上的留言，加深了一些印象。
和人一样，企业的对手从来都是自己，而管理层是关键。管理团队了解自身的能力圈，任何时候脚踏实地，不膨胀，不自傲，不做能力圈之外的事，这样就成功了一半。鱼跃过去的一些非议，本质都和能力圈相关，希望新的管理层做老实人，办老实事。比如鱼跃过去喜欢投资，如果新的管理团队不擅长，那就逐步收回来，聚焦主业，聚焦客户、产品和市场。人的精力都是有限的，能力圈也是有限的。
这篇就写到这里，数据是客观的，观点是主观的，过程中都讲了，最后就不再额外总结了。下篇是未来篇，探讨行业内外的挑战，展望未来的机会，感兴趣的请关注。
$鱼跃医疗(SZ002223)$
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