人才的成长，归根结底是一个不断提高认识、克服困难的过程，并且在其中培养出勇往直前的勇气。同时，成长是一场马拉松，它需要耐心、决心和恒心。
文：中外管理传媒 庄文静
责任编辑：辛国奇
在当今技术迅猛发展和经济环境多变的不确定时代，每个人都不可避免地会面临成长中的挑战。
因此，寻找个人生活和职业生涯中的稳定点，以赋予生命更深远的价值和意义，显得尤为重要。同时，探索如何在成长过程中避免不必要的弯路，对于每个个体乃至组织而言，均是至关重要的课题。这要求我们深入理解成长的本质，以成为更好的自己、更好的伙伴和更好的家人。
在此背景下，华大基因前首席人才官、香港中文大学(深圳)公共政策学院副院长朱岩梅博士，凭借其30年的人才培育经验与洞见，创立了具有开创性的“大树人才模型”，并提出了促进人才发展的五大“基因密码”。这些理念已被系统地整合于她的最新著作《人才基因》中。
尽管人力资源领域的“冰山模型”广为人知，但是否存在一种更适合中国国情、更具普适性且更契合人才成长规律与自然节律的新型人才模型？朱岩梅提出的“大树人才模型”无疑提供了一个值得探讨的答案。
“道法自然，自然是人类最好的老师。如果上级、父母、老师培养人才都像自然孕育树木那样，相信这个世界会成为一片人才森林，郁郁葱葱，生生不息。”朱岩梅如是说。
那么，如何有效地识别、评估、激励及赋能关键人才，以推动组织迈向更高发展阶段？同时，个人又应如何进行自我定位，实现持续成长？
近日，中外管理传媒专访了朱岩梅博士，通过她的专业解读，我们相信读者能够洞察到人才成长背后的核心奥秘。
把“帽子”都拿掉，重新躬身入局
中外管理传媒：首先，祝贺您的新书《人才基因》出版。另外，还要祝贺您又开启了一段新的职业生涯。您的每一段职业生涯，跨度都很大，为什么会做这样的选择？
朱岩梅：我大学毕业后，最早在铁路局工作，然后又进入金融行业做投行，后来又回到大学读了博士、当了老师，随后又进入了华大基因。在我52岁时，又重新回到了大学从事教育工作。
回看我过去30年的职业生涯，数次转行，而且跨度很大。我都像把自己从花盆中连根拔起，然后移栽到苗圃里。随着我越来越敢于冒险，机会也越来越多，我又把自己移栽到了田野里。我的每一次转变，既有时代的机遇和烙印，也有命运的安排，但都是我的主动选择。
我几乎每隔8-10年，就会将自己移栽一次，像树木要经历四季一样。每到一个春天，你就会欣喜地看到新叶子萌出，原来老叶子会凋落。每一次转型的时候，我就会把我过去的“帽子”都拿掉，重新躬身入局，弯下身来，然后再“弄脏双手”，重新去做一件事，其实这也是一个蛮有意思的成长过程。
而对于自己的每一次选择，我都会特别认真和投入，都是以All in的态度去做。当你做好这份工作时，可能就有新的机会在等着你。面对每一次转型、每一次重新开始，我都充满期待，虽然会有挑战，但经历过就会发现似乎也没那么痛苦不堪。通过进入很多不熟悉的领域，反而会有许多新奇的发现和成长。就像我以前没学国际政治，现在通过学习，反而会对国际政治、历史很感兴趣，所谓知古鉴今。
在这个时代，你不知道未来十年后你会做什么，因此不要对自己的发展设限。当我们看到行业趋势，看到更有活力的领域时，要主动地选择转变。这需要我们有学习、有对未来的预测和感知，在关注当下的同时，还要有一些远见。
中外管理传媒：感觉您一直在放下自己的成就和舒适圈，去更广阔的旷野去探索自己新的价值，很值得敬佩。但当前的年轻人，或多或少都有一种躺平的心态。您怎么看待这种现实，怎么定义成功？又怎么定义成长？
朱岩梅：我觉得，现在的年轻人也蛮可怜的。由于竞争异常激烈，不断地比拼考试成绩，其实是在透支他们的意志力，泯灭他们的好奇心。
当所有精力都集中在微小的分数差异上时，很多有趣的事物便被忽视了。据报道，北京大学有40%的学生感到生活缺乏意义。在当代社会，许多年轻人在其成长的初期阶段，目标往往由他人设定，以“超越他人”为唯一追求。因此，他们鲜有时间去深入思考自己真正的愿望是什么。结果，尽管一些人得以进入知名学府，但其学习兴趣却逐渐消退，缺乏清晰的人生目标和未来方向。
很多年轻人，都被禁锢在一个规划好的轨道上，几乎没有任何的自我意志。所以，有人认为AI可能在摧毁教育，其实我反而认为AI是在挽救教育。因为人们会发现，经过多年努力学习的知识突然变得不那么重要了。在人工智能的辅助下，答题技能已不再是关键，因为AI的答题能力已经超越了大多数人。
这就要求年轻人不仅要关注成绩和书本知识，更要培养创造力。因此，如何保持对世界的好奇心，如何提出有价值的问题，以及如何有效利用AI，才是未来的核心竞争力。
非我莫属时，就要“All in”！
中外管理传媒：您曾提到，未来“人越来越像机器，机器越来越像人”。您当时基于何种考虑，从高校转至管理第一线——去华大基因任高管？
朱岩梅：我去华大基因工作时，当时企业只有1000人，还处于入不敷出的状态，每个月都在发愁工资从哪儿来，甚至要靠贷款去发工资。
当时，华大集团董事长、创始人汪建邀请我加盟，我只有一个朴素的想法：我们经历了五次技术浪潮，但一直处于追赶状态。当我们终于迎来一个新的技术浪潮起点——基因科学引领的生命科技，这是一个巨大的创新飞跃，也是难得的时代机遇。
我也对自己进行了评估，当时我正好40岁，思考未来20年还能实现什么。我当时在大学里任副教授（也是终身教授），还有一年就能升任正教授。但在这个世界上，我的价值可能只是增加了几十篇论文或几本书，我的离开无非是少了一位教授。而我加入这家企业，不仅可以实现“科技兴国”的理想，还能利用我的知识和经验，帮助其避免一些管理上的初级错误，确保企业生存，并可能为中国开辟一个新的技术领域，这多么有价值！这个机会“非我莫属”。
然而，放弃受人尊敬的大学教授身份，去企业重新开始，依然存在一定的风险。因此，我开始深入研究整个基因领域和生命科学领域，意识到生命2.0时代已经到来，而大部分人尚未意识到这一点。
2012年时，《乔布斯传》出版，我一口气读完，当时我就想，这本书要是换成“汪建传”有多好，可能比《乔布斯传》更精彩。因为基因科技相较于创造一款手机所带来的社会价值和意义更大，更具革命性，它关系到整个人类及生命体的健康。
2013年，我辞去大学的职务，正式加入华大基因。这一次，还是“All in”。未曾预料到的是，经过12年的发展，华大基因已经成长为拥有三家上市公司、1万名员工的优秀企业。
ATCGU：大千世界的“密码”
中外管理传媒：市面上也有不少人才模型，甚至不少优秀的企业都有属于自己的人才评价模型，而且都各有道理。那么，“大树人才模型”有什么独到的优势？怎么想到用树的形象来定义它？
朱岩梅：当我在华大基因分管人才工作那一天开始，我每天都在琢磨，究竟何为人才？如何科学地评价和培养人才？
目前，在人力资源模型中，人们比较熟悉的是冰山模型，还有一些人力资源公司的通用模型，包括一些知名企业如华为、腾讯、阿里等都开发了自己的模型。但是，现有的这些人才模型似乎都有一个缺憾，就是没有文化和目标牵引。而华大基因给我的一个深刻感受就是，组织始终以强大的理想和使命引领着人们前行。
那么，华大的人才基因，应该像什么？有一天，我突然想到了大树。把大树的形象分解出来，正好可以形象地对应人才的四个素质。
为了便于理解和记忆，大树人才模型的四个要素，分别用英文单词首字母ATCG来表示，——A（枝叶-能力素质）、T（树根-人格特质）、C（花果-目标承诺）和G（树干-终身成长）。而“ATCG”也正好是组成DNA（脱氧核糖核酸）的四个碱基，它们是构成大千世界所有生命的密码。
另外，由于每个人都是独特的个体，因此在“ATCG”的基础上加入U这一字母，取义英文单词“独特唯一”，来代表每个人的独特性、唯一性。就是提醒每个人都要尊重人的独特性、唯一性，发现并释放人的禀赋和潜能。
因此，“ATCGU”，就构成了大树人才模型的“密码”。
事实上，树和人有很多共通之处。相比其他模型，大树人才模型有几个长处：树是有生命的个体，会经历四季等自然规律，与人更为相通；树既能体现自然规律和哲学，又通俗易懂且形象化；树和森林的共生，更便于我们理解人和组织的关系。独木难成林，一人难成事，大树人才模型能让人“既见树木，又见森林”。
中外管理传媒：现在流行一句话，“成年人的世界，只筛选，不教育”，那么是不是意味着，识别人才比培养更重要，您怎么看？
朱岩梅：其实，单一侧重于哪一方面都会失之偏颇。
就像人工智能时代有很多新技术、新应用，3年前谁知道“ChatGPT”？其实，人是可以终身成长的。我在梳理这个模型时就在想，选人究竟是在选什么？
比如，你想移栽一棵树，如果只砍掉它地面上的部分，就想移栽到自己的园林里，你认为它能成活吗？人才也一样，你不看他的“根”，不看他的品格、德行、天赋，这样选材能成功吗？
因此，一个人的“德”永远比“才”更重要。比如，世界上有几种树是侵害性物种，如果是不懂行的人，一看这树苗长得很快，园子一下就绿了，还很高兴。但内行就会将它连根拔掉，否则其他的植物将无法生存，生态都会遭到破坏，最终就是劣币驱逐良币。
就像近来曝光的多起大学教授的丑闻，对于学校的品牌影响有多大，可想而知。但往往由于素质、品德、禀赋这类在“地表”下的要素，很难像地上的要素那么容易考量，也容易被忽视和误判。
在大树人才模型的四要素中，能力素质（A）与人格特质（T）二者相互呼应和影响。育人用人要根据人的天性禀赋因材施教，才能事半功倍。同时，人格特质影响能力素质，能力素质又反过来影响人格特质，能力变强有利于人的胸怀开阔、格局提升。
目标承诺（C）和终身成长（G）也相互驱动和影响。如果缺乏目标牵引、胸无大志，人就容易松懈，难以实现自我突破。因此，目标承诺能牵引人的成长，所谓“志不高者，智不达”，人的成长又反过来推升目标承诺。就像《热辣滚烫》中的贾玲，一诺千金，一年减肥100斤，这就是目标承诺和终生成长相互驱动的力证。
而这两对要素形成“双螺旋”，相互促进，共同推动人的成长。
创新，需要“远缘杂交”
中外管理传媒：优秀的领导者，总能让平凡的人，做出不平凡的事。松下创始人松下幸之助曾提出：“松下只招70分水平的人，不招90分优秀的人才”。但是，在当前人才过剩的时代，“高材低用”已成为普遍现象。那么，这个理论是否还适用？有哪些观念正在转变，也必须改变？
朱岩梅：我觉得松下幸之助的选材标准，有一定的时代局限性。企业需要根据自己的不同发展阶段，去选择不同的人才，要考虑人才的“适配性”。
比如，华为在过去不招聘顶尖大学的毕业生，喜欢用出身农村、不怕吃苦的人，但现在却提供高薪以吸引全球最优秀的人才。这表明，随着企业的发展，对人才的需求也会随之变化。一流的企业需要一流的人才来维持其在全球竞争中的地位。
在人工智能时代，所需的人才能力与农耕时代、工业时代显著不同。以往，我们在选拔人才时较为注重执行力而较少强调创造力。然而，随着人工智能的发展，编程等任务已不再需要人工编写代码或进行计算。因此，能够“提出有效问题”或“设定创新任务”的创造性能力变得尤为重要。
同时，只是研发部门人员具备创造力就够了吗？其他部门只需有执行力就够了吗？当然不是，而是整个组织都要有创造力。
试想，做品牌的人，若不能提出有影响力的广告语，营销人员若无法设计有效的营销渠道或定位，都难以成功。实际上，任何行业要想达到顶尖水平，都需要拥有创造性的人才。同时，这也要求领导者本身必须具备创新思维和创造力。
中外管理传媒：当前，许多知名企业都在花大力气，不惜血本地开发自己的人才模型，认为这更具针对性和专业性。您对此如何评价？
朱岩梅：我研究了很多优秀公司的人才模型，他们都各有所长。然而，我们迫切需要一种具有普遍适用性和基础性的人才模型，这个模型能够指导更多人的成长，并且不需要花昂贵的费用，便于获得，同时易于应用。
我认为，不要把知识“贵族化”。特别在AI时代，会出现很多“一人公司”、数字游民、自雇企业，希望他们通过《人才基因》这本书，能够提升自身企业的运营效率，促进员工个人成长，还能够在子女教育方面取得一些成效，进而实现自我价值的提升。
事实上，人们熟知的冰山模型，早在1973年就被提出。过去，我们一直都是在通过实践，通过论文去证明这个模型的正确性。但为什么我们不能创造中国人自己的知识和概念呢？我们需要知识的重建，需要有这种文化自信，去向世界传播我们的知识。
中外管理传媒：目前，许多中国企业正在扩展海外业务，在人才配置方面，您有何建议？
朱岩梅：我们要注意“南橘北枳”的道理，要在充分了解当地文化的前提下灵活运用人才模型。另外，在出海的过程中，面对多元性的人才构成，怎么能够促进创新，使组织内能够兼容多元的文化，这都非常重要。
就像一些企业，总喜欢招聘来自同一学校或背景相似的人才，但时间一长，企业的创新能力就会变弱。正如生物学中“远缘杂交”可以创新和改良物种一样，组织亦应如此。
成长，是一场马拉松
中外管理传媒：当下的年轻人，更崇尚考公考编。这和从体制内走出的“92派”的锐气相比，是不是一种变相的倒退？
朱岩梅：现在企业的日子不好过，年轻人都想找一个安稳的工作，也可以理解。值得注意的是，有一批具有优秀教育背景的年轻人从腾讯、阿里等知名企业离职，选择成为数字游民，帮农民打造农产品品牌，把农产品卖出去。尽管他们的月收入可能只有几千元，但他们以自己喜爱的方式生活并从事感兴趣的工作，不也值得鼓励吗？
虽然有人可能认为这是人才资源的浪费，但中国目前正需要这类人才，我们应关注其积极影响。另外，我们要给年轻人多一些时间，让他们把好奇心、兴趣点发掘出来。应试教育中，他们已经辛苦地“卷”了十几年，可能会暂时躺平一会儿，要多给他们一些理解。
中外管理传媒：相信您的观点会治愈很多人的焦虑感。就像在热播剧《我的阿勒泰》中，妈妈对女儿说：“啥叫有用？生你下来是为了让你服务别人的？你看看这个草原上的树啊草啊，有牛吃、有人用便叫有用；要是没有人用，它就这么待在草原上也很好的嘛，自由自在的嘛，是不是？”人，不需要以有用或无用来衡量。
朱岩梅：每个人都是一棵植物，有苗就不愁长，怎么都会灿烂。无论你长得高还是低，即使是棵灌木，不是也很美吗？森林中的树木，不都是千姿百态的吗？因此，我们不需要焦虑，而是要去寻找生命中的热爱，永远对世界保持好奇心，这才是不断创新与探索世界的动力。
人才的成长，归根结底是一个不断提高认识、克服困难的过程，并且在其中培养出勇往直前的勇气。同时，成长是一场马拉松，它需要耐心、决心和恒心。希望每位读者，都能从这本书中获得启示。
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