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以下内容根据用友网络副总裁、用友大易CEO石磊于2024HR数智嘉年华暨中国人力资源Venus颁奖盛典的演讲内容整理而成。
01 AI 在企业服务领域的发展现状与挑战
在人工智能的发展历程中，我们犹记得Alphago曾因击败人类而引发一时惊叹，但因其落地困难导致热度迅速消退。相比之下，2022年底 ChatGPT 的出现，标志着新一轮AI浪潮切实走进了人们生活与工作的各个角落。
大模型在企业服务领域展现出强大的能力，其具备智能化业务运营、自然化人机交互、智慧化知识生成和语义式应用生成这四项关键能力，这也使得它在多个企业业务领域可以大显身手。
在人力资源领域，AI 的应用十分广泛，其中招聘更是 AI 的拿手板块。数据表明，相较于将AI应用于人事服务、薪酬绩效、工作流程安排及培训等领域，更多企业倾向于在人才识别评估与智能化面试等招聘核心环节采用AI技术。总体来说，与以往AI技术主要侧重于感知和认知层面的流程优化、效率提升及成本节约不同，当前的AI革命更加聚焦于慧知层面，致力于通过AI技术来重塑企业的组织能力。
然而，企业在应用 AI 过程中面临诸多挑战。在数据整合性方面，目前AI应用多局限于单点或特定场景，如招聘环节缺乏与员工入职后数据的整合，许多人力资源模型未与企业业务数据打通，影响人才评估和管理决策。在模型能力上，企业多采用通用大模型，而此类模型缺乏对人力资源垂直领域知识的预训练，应用效果有待提升。在建设模式方面，人力资源从业者与 IT 部门在实践中经验不足，前者精通业务但对 AI 落地经验欠缺，后者虽技术专业但对 AI 与业务融合缺乏经验。在安全合规层面，大模型整体能力输出阶段存在对数据安全性考虑不足、缺乏数据规范和分层治理模式等问题。
AI 人工智能时代，对企业的人力资源管理、人才管理、人才配置带来了怎样的影响？给大家分享一下我们的洞察实践。
02 AI时代，关于人才管理的4个洞察
洞察一：技术驱动劳动力技能结构变革
旧地图找不到新人才，企业的劳动力管理该动起来了
技术的迅猛发展，尤其是 AI 技术的兴起，正深刻改变着劳动力市场格局。正如领英报告所预测，事务性工作将逐渐被机器人和自动化 AI 取代，而人际关系性和专业性工作虽不会完全被替代，但部分职能也将被优化或增强，岗位职能将出现调整与拓展。
世界经济论坛同样预测，人才的技能周期将大幅度缩短，从以往的30年急剧减少到5年。这一变化意味着企业必须更加频繁地调整岗位技能要求。在这样的背景下，HR从业者扮演着至关重要的角色，他们需要帮助企业识别新兴的岗位需求，并构建以数据为基础的动态人才画像体系。
用友大易通过智能解析岗位描述、招聘过程中的面试官行为数据、候选人后续的业绩表现等不断动态修正企业的岗位人才画像，让更适合的绩优人才进入企业。得益于多年积累的上亿级行业标签库以及用友 YonGPT 企业服务大模型的支持，该画像体系帮助企业成功解锁「招聘真相」。以某教育行业客户招聘销售专员为例，通过对近一年员工数据的分析，AI挖掘出了颜值、人际理解能力对绩效影响显著，而本科与大专学历在该岗位的绩效表现上并无显著差异等有价值的洞察，这样的重要发现为企业动态技能规划提供了有力依据。
洞察二：求职者之间的竞争，
不再是硬技能的「比拼」，而是软技能的「较量」
正因为习得一项新技能所需的时间正在不断缩短，越来越多的企业开始注重人才的软技能。苹果公司技术顾问岗位的招聘信息揭示了这一趋势——其对该岗位人才的软性素质要求占比高达70%-75%。同样，国有企业如中广核在校园招聘中，也更加注重学生的软性素质和价值观。这一现象表明，在求职的激烈竞争中，软技能已成为求职者脱颖而出的核心竞争力。
AI技术的快速发展为软技能的评估带来了新的机遇。华东师范大学的实证研究已经证明，大语言模型在评估个体的软性素质方面具有高度的可信度和良好的表现。用友大易自去年12月开始研发AI面试产品以来，该产品迅速得到推广。在今年秋招中，已有近四分之一的企业客户使用了AI面试产品，并且主要聚焦于软技能的评估，如学习能力、成就动机等。
数据显示，AI在软性评估方面相较于传统测评量表和人类评估展现出了更优的效果。这主要归因于AI的两大优势：一是其强大的推理能力和泛化能力，二是其多模态分析能力。具体而言，AI不仅能分析候选人在整个面试过程中的音频和文本内容，还能通过微表情分析、眼动测试等实证手段进行综合分析，从而准确判断人才的软技能水平。
洞察三：内部人才活水
让人才流动而非流失
从企业招聘数据来看，2024年企业外部招聘量平均缩减 14.34%，而内部招聘职位数量平均增长了 21.54%。这一转变反映出企业在降本和精细化运营的驱动下，将招聘视角更多地转向内部，开始重视内部人才的挖掘与培养。
从人才端来看，Z 世代成为职场主力军，他们追求自我实现，期望在公司中探索多元发展路径。在这样的人才需求变化的背景下，企业人才发展策略也在向内调整，内部人才活水理念再度兴起。与过去不同的是，如今的内部人才活水以员工为中心，旨在激活员工潜力，提供多元化职业选择。
技术的发展为这一转变提供了支持，企业能够搭建内部活水平台，借助 AI 实现人才技能的动态匹配。例如某央企内部活水项目摒弃了传统竞聘模式，通过设置任务市场，允许人才以零工或兼职的方式参与到项目中来，一旦人才获取了某项技能，AI人才画像将及时更新，为其推荐合适的内部岗位，为员工创造了更多发展机会，实现了员工与企业的双赢。
洞察四：不出海就出局
全球化人才配置如何开启？
中国企业出海，通常会经历从「走出去」到「走进去」，再到「走上去」的阶段。在「走出去」阶段，企业主要关注产品出口和市场进入；在「走进去」阶段，企业核心转向生产要素的国际化，进一步实施本地化战略。在「走上去」阶段，需要企业不仅输出业务，还要输出管理和组织能力，实施全球一体化战略。
然而，企业在出海进程中遭遇了多重困难。首要问题是人才供应的匮乏，特别是在选拔和管理国际化和本地化人才方面显得尤为突出。此外，政策法规的遵循、文化的融合以及风险的防控也给企业出海构成了巨大的挑战。企业需确保遵守当地的个人保护法、反歧视法等法律法规，积极推动企业文化的融合，同时保障数据的安全合规部署。
以用友人力云服务的一家制造业企业客户为例，为了助力其全球化战略的推进，用友为其量身定制了全球化人力资源管理系统。该系统依托全球战略研究中心、属地化业务研究中心以及跨云跨区多数据中心等强大功能，成功为企业的全球化战略提供了坚实的支撑。企业在出海过程中，应当遵循“系统先行”的原则，通过构建这样的系统，能够迅速适应并满足不同国家和地区的政策法规要求，从而有效降低运营成本和周期，实现全球人力资源的高效管理。
在大模型时代，企业人力资源管理面临着前所未有的变革与挑战。企业和 HR 从业者应积极应对这些变化，充分利用 AI 技术提升人力资源管理水平，正如任正非所说，对人才的有效管理才是核心竞争力。愿企业都可以手握AI利器，在激烈的市场竞争中乘风破浪。
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