这份股权激励计划的设计意图非常明确，且更偏向于“利好”。关键在于，它设置了一个务实、有梯度、有野心的业绩目标，旨在真正驱动公司未来三年的增长。
核心结论：一份激励与约束并重的“定向增长契约”
简单来说，这不是一个轻易达成的“福利”计划，而更像一份管理层和核心骨干与股东签订的“军令状”，目标是驱动公司净利润在未来三年实现大幅跃升。其积极意义显著。
详细解读：双目标与阶梯式解锁的设计
计划的精妙之处在于“基准增长率”和“目标增长率”的双重目标设计：
1. 基准增长率（保底目标）：这是解锁的最低门槛。
· 2026年 ≥10%、2027年 ≥21%、2028年 ≥34%。
· 若未达到，对应批次股票将被回购注销，激励对象将蒙受损失。这构成了强约束。
2. 目标增长率（挑战目标）：这是获得全额激励的更高要求。
· 2026年 ≥20%、2027年 ≥50%、2028年 ≥75%。
· 这意味着公司期望在2028年，净利润相比2025年接近翻倍。这是一个极具挑战性的增长信号，展示了管理层对未来发展的强烈信心。
阶梯式解锁规则（见下图）将个人收益与公司业绩紧密绑定，激励效果显著：
```mermaid
xychart-beta
title “崇达技术限制性股票解锁比例与业绩考核关系”
x-axis [“2026年”, “2027年”, “2028年”]
y-axis “净利润累计增长率” 0 --> 80
bar [20, 50, 75]
line [10, 21, 34]
```
只有当公司业绩达到 “基准线” 时，对应批次的股票才有资格解锁；而要获得100%的解锁额度，则必须冲刺更高的 “目标线”。业绩落在两者之间，解锁比例则按线性规则计算。
关键提醒：关注“2025年净利润”这个基石
所有增长目标的起点都是 “以2025年净利润为基数” 。因此，2025年的实际净利润至关重要：
· 如果2025年业绩扎实，那么后续的高增长目标含金量十足，是真正的利好。
· 如果2025年基数因某些原因偏低，那么后续的高增长率容易达成，计划的激励性和挑战性会大打折扣。
总结与行动建议
综合来看，这份计划：
· 对内部：通过强力的利益绑定和富有挑战的目标，有望极大调动核心团队的积极性。
· 对市场：传递了公司对未来三年（2026-2028）业绩实现阶梯式高增长的明确预期，是一个积极的信号。
对于投资者而言，你现在最重要的观察点就是：
1. 密切关注公司2025年年度报告，确认净利润基数的质量和成色。
2. 跟踪后续每个考核年度的业绩达成情况，验证公司增长承诺的兑现能力。
如果你能获取到公司2025年的业绩预告或年报，我们可以对这个激励计划的可行性和前景进行更具体的评估。
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